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quarta-feira, 20 de abril de 2011

ATITUDES DE UM LÍDER ORIENTADOR

Quando treinar?
Na verdade, o treinamento se dá todos os dias durante o trabalho, mas de forma casual e não-estruturada. Há muitos exemplos em outras atividades - esportes, teatro, música - em que esse método casual e não estruturado - de treinamento gera níveis de dsempenho insatisfatórios e irregulares, e o mesmo ocorre muitas vezes no trabalho.

O treinamento pode se dar sempre que o gerente perceber sua necessidade e a oporturnidade de realizá-lo. Ele é satisfatório quando o gerente identifica a oportunidade concentrando-se nela e entende exatamente o que deve ser feito. A importância de se criar um equilíbrio entre a necessidade e a oportunidade a fim de proporcionar o treinamento é clara. Alguns trainees inexperientes podem necessitar de mais treinamentos que os outros membros da equipe, cuja experiência é maior. As oportunidades também podem surgir com mais freqüência. Cuidado, porém, para não dizer a todo o momento: "Ei, não faça isso desse jeito - olhe, deixe que eu mostro...", por mais tentador que uma intervenção nesse sentido possa parecer. Esse tipo de atitude pode funcionar, mas é igualmente provável que se torne contraproducente - sobretudo se o seu tom de voz revelar alguma irritação ou impaciência.

É fundamental que os trainees compreendam seu nível de compromisso com o treinamento, e também que entendendam quando,onde e como ele deve ser aplicado: essa é uma tarefa do gerente. Explicar que o treianamento não é sinônimo de críticas ou punições, mas que é feito num espírito de interesse recíproco na melhoria de desempenho, ajudará muito a conquistar o trainee para essa prática. Explicar que o treinamento é uma atividade sistemática e que levará tempo, também é importante. Espera-se ainda que o ambiente de trabalho, enquanto um todo, permita a aceitação de erros - contanto que não sejam constantemente repetidos.

Fonte:
Livro: O Gerente como Líder e Orientador
Autor: Eric Parsloe
Editora: Nobel
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Plano de Trabalho Empresarial

Nossa área de atuação dirigi-se especialmente aos subsistemas de Recursos Humanos da Organização. Iniciando através de um diagnóstico global da Instituição, verifica-se o estágio de desenvolvimento de seus sistemas e propõe-se alternativas de ação que visam o crescimento harmônico e eficiente da Organização como um todo, buscando a qualidade total.
FASE 1 - DIAGNÓSTICO
Nessa fase mensura-se o estágio atual do sistema a ser trabalhado, identificando-se seus pontos fortes e suas disfunções. Isto é realizado através de entrevistas individuais, grupais com a população envolvida, e aplicação de instrumento diagnóstico.
FASE 2 - DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO
De acordo com as necessidade levantadas no diagnóstico, poderemos desenvolver as seguintes atividades:
A - Implantação e Desenvolvimento de Áreas de Recursos Humanos:
Objetivo: Auxiliar na estruturação , implantação e aperfeiçoamento da área de Recursos Humanos e seus segmentos, dentro da Organização. Desenvolvido individualmente e em grupo.
B - Estudo de Clima Organizacional:
Pode-se definir clima organizacional com o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento que afetam a motivação e, consequentemente, a produtividade das pessoas; isto é, a representação de como as pessoas se sentem em relação à empresa, e como reagem a esta percepção.
Objetivos:
- A Organização pode direcionar, de forma planejada e consistente as mudanças necessárias. Demonstrar a necessidade de mudanças organizacionais e comportamentais.
- Dar oportunidade ao funcionário de se manifestar de modo neutro e confiável.
- Conhecer os pontos fortes e fracos que permeiam o ambiente interno.
- Ter a oportunidade de melhorar, qualitativamente, o ambiente de trabalho, tornando-o mais estimulante.
- Respaldar a qualidade total.
C - Pesquisa sobre Qualidade de Vida:
Objetivo: Orientar a empresa sobre os principais problemas sociais e de qualidade de vida dos funcionários, para que se possa traçar uma estratégia de atuação dos recursos humanos a longo prazo.
D - Recrutamento e Seleção de Pessoal
Objetivo: Realizar processo de recrutamento e seleção de pessoal, buscando o perfil mais adequado para a função em aberto de modo a tornar as contratações mais eficientes, menos dispendiosas, e com percentual maior de acerto e permanência do colaborador no cargo pretendido.
E- Treinamentos:
Identificar as necessidades de treinamento e definir programas específicos.
Objetivos:
- Preparação para a implantação da qualidade total.
- Conscientização da importância da mesma.
- Possibilitar o surgimento de comportamentos positivos em relação aos objetivos da empresa e dos indivíduos.
- Preparar o pessoal para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à Organização.
- Oportunizar o contínuo desenvolvimento pessoal nos cargos atuais, assim como também para outras funções para as quais a pessoa possa ser considerada.
- Assessorar na mudança de atitudes da equipe, objetivando criar um clima organizacional mais satisfatório, aumentar a motivação e a receptividade às técnicas de supervisão e gerência.
F - Desenvolvimento de Equipe
Objetivo: Detectar, dentro da Organização, pessoas com potenciais que possam ser desenvolvidos para aproveitamento futuro a nível de promoções e/ou transferências de funções.
H - Desenvolvimento Interpessoal
Objetivo: Proporcionar aos elementos da Organização oportunidade de auto e hetero-conhecimento, buscando resultados mais eficazes através de um relacionamento mais adequado. É desenvolvido em grupo e visa em última instância a melhoria das relações interpessoais.
I - Desenvolvimento Gerencial:
Objetivo: Sensibilizar o gerente para o auto-desenvolvimento. É desenvolvido em grupo, e tem como meta principal, potencializar e aperfeiçoar habilidades, tais como: liderança, tomada de decisão, administração de conflitos, comunicação, etc.
J- Integração de Funcionários:
Objetivo: Integrar o novo funcionário da empresa à equipe e/ou organização da qual fará parte. Esta integração se torna essencial também quando o funcionário é transferido de setor, de modo a tornar sua entrada mais eficaz e facilitando tanto a nível de adaptação pessoal, quanto profissional e aos objetivos da empresa. Funciona também como uma forma de prevenção em nível interpessoal.
k - Análise de Cargos e Salários:
Objetivo: Adequar de forma mais eficiente e proporcional, o salário ao cargo ocupado. Padronizar a política salarial da empresa, através de entrevistas com chefias e colaboradores, pesquisa de mercado e benefícios.
L - Acompanhamento e Assessoria Individual
Objetivo: Manter um contato direto com os indivíduos da empresa, de modo a se obter conhecimento imediato de suas motivações, dificuldades e também, potencialidades e ideias; informações estas indispensáveis para intervenções mais eficiente. Também objetiva-se proporcionar assessoria a nível de: tomada de decisões, administração de conflitos de equipe, comunicação eficaz.
M - Desenvolvimento de Projeto de Comunicação Interna:
Objetivo: Identificar aspectos falhos na comunicação interna, apontando sugestões para que a comunicação seja mais eficaz.



Plano de Trabalho Escolar

Nossa área de intervenção dirigi-se especialmente a promoção da saúde mental na escola. Iniciando através de um diagnóstico global da Instituição verifica-se o estágio de desenvolvimento de seus sistemas e propõe-se alternativas de ação que visam o crescimento harmônico e eficiente da escola como um todo.
FASE 1 - DIAGNÓSTICO
Nessa fase mensura-se o estágio atual do sistema a ser trabalhado, identifica-se seus pontos fortes e suas disfunções. Isto é realizado através de entrevistas individuais e grupais com a população envolvida.
FASE 2 - DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO
De acordo com as necessidades levantadas no diagnóstico, poderemos desenvolver as seguintes atividades:
A - Assessoria à Equipe Diretiva:
Assessorar a Direção no diagnóstico da instituição, para subsidiar decisões administrativas, mudança no estilo de liderança, definição de papéis e competências. Colaborar para o alcance dos objetivos educacionais amplos pelo manejo adequando de diferentes situações, voltado às soluções das situações-problema que a escola vivencia.
B - Grupos com Professores
Consiste na realização de encontros periódicos com professores, preferentemente sob a modalidade de grupo operativo, visando contribuir para que o professor alcance maior competência no manejo de temas e situações de ensino-aprendizagem, ou para a motivação do funcionamento organizacional.
C - Grupos com Alunos
Consiste na realização de encontros periódicos com alunos, em geral na modalidade de grupo operativo, ou com a utilização de técnicas de dinâmica de grupo, conforme as necessidades, objetivando a melhoria da qualidade das relações interpessoais.
D - Orientação a Pais, Professores e Alunos
Pode ser feita individualmente ou em grupo, com caráter preventivo ou terapêutico, visando contribuir para a motivação da relação pais x filhos e família x escola.
E - Orientação Vocacional:
Trata-se da aplicação de procedimentos e técnicas visando facilitar ao aluno de últimas séries a escolha vocacional. Desenvolver, juntamente com os professores de todas as séries um trabalho informativo permanente sobre profissões, trabalho e suas relações, para ser realizado com os alunos, envolvendo também suas famílias.
F - Palestras:
Consiste em planejar e proferir palestras sobre um tema específico para grupos de alunos, professores, pais ou comunidade, quando solicitada, com caráter basicamente preventivo.
G - Encaminhamentos:
Vem a ser o encaminhamento de alunos para tratamento com profissionais de diferentes áreas, depois de constatar uma dificuldade específica, física ou emocional.
H - Psicodiagnóstico:
Aplicação de diferentes técnicas e procedimentos psicológicos visando a compreensão da problemática evidenciada no aluno e a indicação terapêutica adequada.
I - Programa de Prevenção de Drogas:
Voltado a alunos, pais e professores. Tem como objetivos gerais: valorizar e manter a saúde pessoal, compreendendo como as drogas afetam a saúde, e promover atividades que reforcem os elementos positivos da vida estudantil, livres de drogas.
J - Programa de Orientação Sexual:
Programa voltado a alunos e professores. Principais objetivos: capacitar professores a abordar a orientação sexual de uma maneira natural, isenta de preconceitos, a atuarem preventivamente, fortalecendo os fatores protetores evitando a exposição de seus orientados, para situações de risco; contribuir para que os adolescentes abordem o tema de uma forma natural, sem prender-se a tabus e preconceitos vigentes na sociedade, informar o grupo sobre aspectos que envolvem o relacionamento afetivo e social, auxiliando os seus integrantes a fazer escolhas conscientes; proporcionar oportunidades de reflexão, de modo a permitir que os jovens consigam expor suas dúvidas ao grupo; possibilitar prevenção da ocorrência de gravidez indesejada e disseminação de doenças sexualmente transmissíveis.
L - Estudo de Casos:
Desenvolver em equipe multidisciplinar, estudos de casos de alunos referidos por professores como alunos-problema.
M - Recrutamento e Seleção de Pessoal
Objetivo: Realizar processo de recrutamento e seleção de pessoal, buscando o perfil mais adequado para a função em aberto, de modo a tornar as contratações mais eficientes, menos dispendiosas, com percentual maior de acerto e permanência do colaborador no cargo pretendido.
N - Treinamentos:
Identificar as necessidades de treinamento e definir programas específicos.